再审申请人[一审原告（被告）、二审上诉人]：丛某东。

被申请人[一审被告（原告）、二审被上诉人]：广东志某空调有限公司。

再审申请人丛某东因与被申请人广东志某空调有限公司（以下简称志某公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市中级人民法院（2012）佛中法民四终字第968、969号民事判决，向广东省高级人民法院申请再审。

丛某东再审申请称：请求撤销原判决，改判志某公司支付加班费16823元、经济赔偿金58000元。事实与理由：丛某东申请的证人出庭作证，证明丛某东存在加班的事实。加班的证据由志某公司掌握，原判决却免除了志某公司的举证责任。原判决认为丛某东存在连续旷工三天的事实，志某公司可以解除劳动合同，无需向丛某东支付赔偿金。丛某东提供了大量证据证明并不存在旷工的事实，并无违反志某公司的规章制度。

志某公司答辩称：丛某东严重违反劳动合同约定，是导致劳动合同解除的根本原因。志某公司根据丛某东连续2次季度绩效考核结果和合同约定，对丛某东进行调岗，合法合理。丛某东不按合同约定履行义务，属严重违约，志某公司依法解除双方的劳动合同，无需支付经济补偿金。丛某东未能提交任何有效的证据证明加班事实的存在，其请求加班工资毫无事实和法律依据。双方签订的劳动合同明确约定：劳动者自身滞留工作场所不能视为加班，若劳动者确实需要加班的，应当向主管领导提出书面申请，说明加班的事实和理由，经主管领导批准后，方视为加班并享受相应的待遇。丛某东并未对其加班经过了批准及加班工作的内容进行举证，也未能就志某公司安排其加班这一事实提交任何证据证明。志某公司已及时、足额支付劳动报酬，不存在任何拖欠。

本院认为：本案为劳动合同纠纷。关于丛某东请求志某公司支付加班工资的问题。首先，对于丛某东主张的双休日加班工资，双方的劳动合同约定丛某东为计时工资，正常工作日八小时制，每周工作5.5天，每月基本工资1900元，职位加给为1550元/月，绩效奖金为1550元/月，以上工资已包含5.5天工资。从双方签订的劳动合同中的约定可知，志某公司向丛某东发放的工资中实际是包含了一部分加班工资的，经折算志某公司支付给丛某东的加班工资高于丛某东应得加班工资，折算后的正常工作时间工资也不低于同期佛山市在岗职工的最低工资标准。其次，关于丛某东请求的延长时间加班工资，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，丛某东提供的证人证言不能证实其存在正常时间延长加班的事实，丛某东也没有提供其他证据证明其主张，依法应承担举证不能的不利后果。因此，原判决对丛某东提出由志某公司向其支付加班工资的诉讼请求不予支持，处理并无不当。

关于丛某东请求志某公司支付解除劳动合同的经济赔偿金的问题。双方签订的劳动合同明确约定，志某公司可以根据业务发展的需要，丛某东的工作能力与绩效考核结果，对丛某东的工作岗位与职责进行调整，确实不能胜任工作的，终止劳动关系。志某公司于2011年第一季度、第二季度分别将丛某东的绩效考核结果进行公布，丛某东也没有在规定时间内提出书面申诉。志某公司依据考核结果对丛某东的工作岗位进行调整，丛某东才向志某公司提出书面申诉，但已经超过了规定的期间，应视为其同意考核结果。丛某东提供的录音证据，无法证明其真实性，原判决对该证据不予采信并无不当。志某公司调整丛某东工作岗位的程序合法，调岗后的工资待遇并没有实质上的降低。志某公司的《人事管理制度》第八章第7条规定，连续旷工三天或一个月累计旷工五天的，志某公司可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同，同时无需向劳动者支付经济补偿金。丛某东在2011年7月12日岗位调整后没有到新岗位报到， 2011年7月18日，志某公司以丛某东不到新岗位报到，不开展工作为由书面通知解除与其的劳动合同，符合志某公司的《人事管理制度》和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）规定的规定。因此，志某公司解除丛某东劳动合同关系，符合相关法律规定，无需向丛某东支付解除劳动合同的赔偿金。

综上所述，丛某东的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款的规定，裁定如下：

驳回丛某东的再审申请。