再审申请人(一审原告、二审上诉人)：深圳市科某电气设备有限公司。

被申请人(一审被告、二审上诉人)：李某松。

再审申请人深圳市科某电气设备有限公司（以下简称科某公司）因与被申请人李某松劳动合同纠纷一案，不服广东省深圳市中级人民法院（2013）深中法劳终字第609号民事判决，向广东省高级人民法院申请再审。

再审申请人科某公司申请再审称：原审判决认定的基本事实缺乏证据证明及适用法律确有错误，处理不当。李某松企图通过司法程序取得年薪差额和经济补偿金，以达到抵销其侵占公司货款的非法目的，李某松要求科某公司支付年薪差额等的非法目的不应当获得支持。请求法院再审改判科某公司无需支付李某松2009年1月至2010年8月的年薪差额158333元以及解除劳动合同经济补偿金64251元。

本院认为，李某松于2005年6月1日入职科某公司，2009年1月1日起任副总经理兼南方区销售负责人，李某松与科某公司建立了劳动关系，双方的合法权益均应受法律保护。根据双方诉辩意见，本案的争议焦点在于：一、科某公司是否应支付李某松2009年1月至2010年8月的年薪差额158333元，二、科某公司是否应支付李某松解除劳动合同经济补偿金64251元。现分述如下：

一、关于科某公司是否应支付李某松2009年1月至2010年8月的年薪差额158333元问题。

首先，关于李某松的工资标准问题。根据双方签订的《销售管理协议》的约定，李某松完不成年度指标3000万元最低年薪降为20万元（含月工资4500元），费用另外按实报实销；非重大疾病和不可控制的特殊原因外，区域销售负责人不得中途退出，公司对区域负责人的年薪奖罚将在本年度年底结算。该《销售管理协议》是双方真实意思表示，且不违反有关法律、法规的规定，应当认定合法有效。故科某公司应当根据协议约定的标准以及时间向李某松支付年薪，否则应当承担违约责任。科某公司主张根据同日其公司另外颁布的《销售管理办法》对《销售管理协议》约定获得年薪20万的考核办法作出规定，而李某松未达到《销售管理办法》规定的条件，故只应支付每月4500元，无须补年薪差额。但是，《销售管理办法》关系员工的重大利益，科某公司并未提供证据证实《销售管理办法》系经民主程序制定，亦未提供证据证实李某松已参与制定或知晓《销售管理办法》的内容，且《销售管理办法》于2009年1月1日执行，根据科某公司提供的其公司与其他几个业务员同日签订的《销售管理协议》，这几份《销售管理协议》内容大致同《销售管理办法》，而李某松同日亦与科某公司签订《销售管理协议》，但内容却与其他业务员的《销售管理协议》大不相同，由此也可认定科某公司对作为高级销售管理人员的李某松与其他普通销售人员采取不同的管理办法和劳动报酬支付办法。另外，对于2009年的年薪支付情况，科某公司主张已支付19.9万元，而1000元未支付的原因是因为李某松未完成该年度的任务。由此可见，科某公司系认可实际履行了年薪20万元的约定。因此，原判决对科某公司关于只应支付李某松每月4500元，不适用年薪20万元的约定的主张不予采纳并无不当。原审认定应当以年薪20万元作为李某松的工资计算标准正确。其次，关于李某松的工资支付情况。李某松年薪20万元，对于其2009年1月至2010年8月的工资差额请求，因李某松确认收到2009年度月工资总额5.4万元，2010年1月至8月工资3.6万元（上述期间科某公司每月支付4500元），法院认定科某公司已支付李某松8.5万元，故科某公司还应支付李某松上述期间年薪差额158333元（计算公式：20万元÷12个月×20个月－5.4万元－3.6万元－8.5万元＝158333元）。因此，二审判决科某公司支付李某松2009年1月至2010年8月期间年薪差额158333元并无不当。

二、关于科某公司是否应支付李某松解除劳动合同经济补偿金64251元问题。

双方签订《销售管理协议》约定年薪奖罚将在本年度年底结算，故科某公司应当在2009年度年底与李某松结算年薪，但2009年底科某公司并未与李某松进行结算，确实存在未及时足额支付年薪的情形。李某松主张曾向科某公司提出解除劳动合同，但李某松并未提交相关证据证实。科某公司主张系李某松自动离职，但亦未能提交相关证据证实。虽然原审认定2010年6月2日起担任其他公司法定代表人的事实，应视为李某松从科某公司离职属其自动离职，但双方亦确认李某松最后上班至2010年8月31日，在李某松担任其他公司法定代表人之后以及2010年8月31日之前，李某松仍为科某公司提供劳动，此期间双方仍存在劳动关系。由于在劳动关系中，用人单位与劳动者存在管理与被管理的关系，用人单位在获得证据的能力方面较劳动者更占优势。本案科某公司主张系李某松自动离职，但未能提供证据证明其主张。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第七条的规定，依照公平原则，原判决认定双方劳动关系是由科某公司提出，双方协商一致解除合同较为合理。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项的规定，科某公司应向李某松支付经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。李某松的月平均工资16667元（20万元÷12个月），超出2009年度深圳市职工月平均工资3894元的三倍，故应当以当以三倍为限。李某松于2005年6月1日入职，故其应计经济补偿金的工作年限为5.5年，其应得解除劳动合同经济补偿金为64251元（3894元×3倍×5.5年）。因此，二审判决科某公司支付李某松解除劳动合同经济补偿金64251元正确。再审申请人科某公司的申请再审理由不能成立，本院不予采纳。

综上所述，再审申请人科某公司的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款之规定，裁定如下：

驳回深圳市科某电气设备有限公司的再审申请。